一个人的成长速度，就是取决于你的底层思维能力。

日常记录（日报）定期反思（周报、月报）刻意练习（又体现到日报、周报、月报中），这是一个完整的闭环。

其基础就是“记录思维”，延伸到结构性的复盘思维。

导读：作为老板，如果让员工每天写工作日报，每周写周报，每月写月报，会不会被骂？

工作日志、周报、月报从本质上来说，是一种让领导知道下属做了什么工作、做得怎么样的沟通方式。

要求员工写日志、周报、月报势必会遭到抵触和反对，但对于一家公司的管理者来说，评价一项管理规定的实施从来都不是员工的喜恶，而是整体的工作效率。

工作日常汇报的重要性

工作中安排任何具体的工作内容都需要有其必要性和实效性，才能对整体工作有促进作用，因此在现实生活中，员工被要求写周报和月报是一件比较正常的事情。

但是如何推进一项工作的日常汇报需要慎重考虑，否则可能会引来下属的表面服从、背后议论甚至是一片骂声。

追随松下创始人松下幸之助三十年，江口克彦被业界誉为“松下幸之助的传人”，他在《我在松下30年》一书中写道：“对于上司来说，最让人心焦的就是无法掌握各项工作的进度。如果没有得到反馈，以后就不会再把重要的工作交给这样的下属了。”

由此可见，对于企业的管理者来说，要想建立一个日常沟通的机制，最常见、最有效的方法就是安排员工写工作日志、周报或月报。

采用日常汇报的形式，既是对过去工作情况的汇总，也是对未来工作的继续推进。

以我们单位为例，部门里每天早上都要对前一日工作的进展情况、存在的问题及解决情况进行简单的口头汇报，把领导的关注作为重点内容进行说明。

而对于特别重要的事项或者是突发情况，一般要提前准备书面材料，以便领导能够掌握工作进展的大致情况。

除此之外，我们每周都要总结一周工作，并对下一周的工作任务进行安排和详细安排，月末也要对一个月内所有工作的进展情况进行总结，同时制定下个月的工作计划，让领导掌握本部门的工作推进情况。

这样的工作模式几乎已经让所有员工适应和接受，也在一定程度上提高了部门的工作效率。

员工反感定期汇报的原因

就工作日志、周报和月报而言，员工不喜欢的原因主要是以下几个方面。

第一，部分员工认为自己的工作具有重复性和日常性，定期向领导汇报是一件浪费时间的事。

第二，即便是再精炼的工作报告，也要求员工梳理出自己在一段时间内所完成的工作。

如果是本身工作较为饱和或工作效率比较高的人，则不会产生困扰，但是对工作量不饱和、工作效率低的员工而言，情况就发生了变化。

在工作比较空闲的情况下被要求定期完成工作汇报，员工不能让上级知道自己的工作很空闲，因此就会“无中生有”地花费心思去编造，这个过程的痛苦可想而知。

第三，一切没有产出的努力都是浪费资源，员工在面对自己真实的工作情况时会感到尴尬和羞愧。

很多时候我们会产生这样的错觉：在一整天处于极度忙碌的状态下，以为自己完成了很多工作。

但通篇梳理后才发现自己付出的努力几乎没有得到回报，真正有价值的工作只占很少的比例，大量时间浪费在一些无关紧要的事情上。

通过定期的工作报告，员工会看到自己真实的工作状态，在真相面前“无所遁形”，感到羞愧和尴尬以致于内心抵触工作报告本身。

根据心理学中的“X理论”，如果一个人本性懒惰、厌恶工作，并且不愿意承担责任，那么他会选择尽可能地逃避，这也可以解释部分员工反感工作汇报和总结的原因。

日报、周报等定期工作汇报具备一定的作用，很多企业团队都有统计、汇总成员的工作日报和周报的需求，管理者至少能通过这样的方式快速了解团队成员的表现和业绩。

因此短期内完全杜绝定期的工作汇报方式并不现实，而且容易导致“矫枉过正”的后果。

实际上，没有一个员工不希望自己获得好业绩和高工资，部门员工之所以不愿意完成工作日报、周报。

一方面是因为工作中存在的问题没有得到及时解决，久而久之对企业失去了信心；另一方面则是薪酬制度欠合理，无法调动员工的工作积极性。

那么我们应该采取何种方式促进团队的管理效率呢？

从工作日报这类汇报行为的出发点考虑，是管理者想知道团队的实时进展与取得成果，结合项目管理思维来看，一个积极创造业绩的氛围比写任何日报、周报和月报都要有效。

良好工作氛围的形成离不开一个公平处理问题的好领导，也离不开一个具有激发作用的薪酬制度，更离不开具有正确引导作用的企业文化。

与其让员工定期汇报工作进程，不如由领导来分析员工的业绩统计表，对需要帮助的员工进行针对性的专项培训，进而在员工心中树立努力的方向和标杆。

总而言之，企业管理是一个需要不断摸索和研究的细活，要求员工写工作日报、周报和月报会不会被骂，不是管理者需要关注的重点，而应当结合企业自身的实际情况、发展阶段以及员工所在的岗位属性来决定采用何种管理方式。

文/老夏分析师

有时候，虽然素未谋面。却已相识很久，很微妙也很知足。